De acordo com pesquisas realizadas pelo SEBRAE, 80% das empresas no Brasil são familiares e muitas delas estão entre as maiores e mais bem-sucedidas do mundo, como Sadia, Itaú Unibanco, Votorantim, dentre outras.
Embora esse número pareça animador, somente 12% dos negócios familiares sobrevivem após a terceira geração e os grandes desafios estão justamente nos conflitos de gestão, na falta de profissionalização e de planejamento sucessório.
Já diria o ditado português do início do século passado “Pai rico, filho nobre, neto pobre” e é impressionante como essa sabedoria popular faz o maior sentido e se mantém viva ao longo do tempo.
Quase todos nós conhecemos casos em que isso aconteceu. Um pai rico que não soube educar financeiramente seu filho, deixando de transmitir valores de responsabilidade e preservação, criando filhos nobres e, consequentemente, netos pobres, pois não conseguem manter o patrimônio.
O chamado “paternalismo” ou “maternalismo” também é um problema sério nas empresas familiares, pois em muitos casos os proprietários desse tipo de negócio têm experiência, porém não investem em capacitação e duvidam da competência de seus filhos, deixando-os de fora de decisões e ações, além de muitas vezes, resistirem às mudanças que necessariamente devem ocorrer.
Muitas vezes a sucessão de uma empresa pode acontecer de forma inesperada, com a morte do patriarca ou matriarca, e nesses casos as ações têm que ser tomadas com rapidez e sem muita preparação.
No entanto, a melhor forma é fazer um planejamento sucessório, transferindo os poderes de forma gradativa e planejada, definindo e permitindo ao sucessor um treinamento adequado e conhecimentos necessários de como a empresa funciona, garantindo assim a sobrevivência e crescimento da empresa.
Então o planejamento sucessório é capaz de evitar conflitos de herdeiros?
Infelizmente a resposta é não, pois a sucessão nas empresas familiares ainda é um assunto muito delicado. Contudo, as chances de sucesso são bem maiores se as discussões e análises de quem assumirá a empresa forem feitas junto do fundador em vida.
Outro aspecto muito importante nesse planejamento sucessório é levar em conta os talentos e desejos do sucessor, pois algumas vezes não é do interesse dele continuar os negócios da família, por uma questão de vocação e interesses profissionais.
Muitos fundadores presumem que seus filhos, por serem herdeiros, assumirão o papel de sucessores. Não dar aos filhos a opção de assumir ou não os negócios da família pode criar nestes a obrigação e o peso de abandonar um sonho pessoal em uma carreira específica para atender aos desejos do(s) pai(s), trazendo dificuldades e muitas vezes até gerando a falência da empresa.
Nesse caso, o planejamento sucessório será definido para uma possível venda ou contratação de profissionais capacitados para administração da empresa.
A verdade é que para garantir que o negócio familiar seja passado por gerações, é necessário que os integrantes da família participem do plano de desenvolvimento da empresa. A participação dos herdeiros nas decisões e ações desde cedo, criando planos de carreira, fazem com que os sucessores entendam o seu papel no futuro da empresa.
—
Essa texto foi produzido por Mariana Teixeira Loureiro. Advogada atuante nas áreas Tributária, Trabalhista e Cível. Trabalha na Contac há 7 anos. Desenvolve trabalhos sociais para animais abandonados e cuida de 11 animais resgatados das ruas.
pela